Covid-19 İle Mücadele Süresİ Boyunca Uygulanmak Üzere İş Hukukuna Getİrİlen Yenİ Düzenlemeler

Türkiye Büyük Millet Meclisi’nde 16.04.2020 tarihinde kabul edilen ve 17.04.2020 tarihinde resmi gazetede yayımlanan 7224 sayılı Kanun, Covid-19 salgını sürecinde iş hukuku kapsamında uygulanacak birçok yeni düzenleme getirmiştir. Bu yazı, söz konusu Kanun’un uygulanması hakkında bilgilendirmek ve tereddütleri gidermeyi amaçlamaktadır.

• 7224 sayılı kanun uyarınca İşveren çalışanı ücretsiz izne çıkartabilir mi? Koşulları nedir?

7224 sayılı Kanun, 17.04.2020 tarihinden itibaren 3 ay ile sınırlı olmak üzere, işverene, çalışanın rızası olmadan ve herhangi bir gerekçe göstermeksizin çalışanı kısmen veya tamamen ücretsiz izne çıkarma hakkı vermektedir. Çalışan ise, İşkur’a başvurarak ücretsiz izinli sayıldığı her gün için işsizlik fonundan karşılanacak günlük 39,24-TL nakdi destek talep edebilecektir. Aile, Sosyal Hizmetler ve Çalışma Bakanlığı nakdi ücret desteğine ilişkin ödeme usul ve esaslarını ayrıca belirleyecektir.

Söz konusu 3 aylık süre, Cumhurbaşkanlığı kararı ile 6 aya kadar uzatılabilir. Bu süre sona erdiğinde, Yargıtay’ın yerleşik içtihatları uyarınca çalışanın ücretsiz izne çıkartılabilmesi için yine yazılı rızası gerekecektir.

• 7224 sayılı kanun uyarınca ücretsiz izin uygulanıyor olması çalışana haklı fesih imkanı verir mi?

7224 sayılı kanun, ücretsiz izin uygulamasında çalışanın rızası olma koşulunu ortadan kaldırmaktadır. Çalışan ücretsiz izne çıkarılması nedeniyle haklı sebebe dayanarak iş sözleşmesini feshedemez. Bu nedene dayanarak iş sözleşmesini fesheden çalışanın yaptığı fesih haklı olmayacak, çalışan feshe bağlı kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır.

• Bu süreçte iş sözleşmeleri hangi koşullarda sona erebilir?

7224 sayılı kanunun 9. Maddesinin 1. Fıkrasına göre; 17 Nisan 2020 tarihinden itibaren 3 ay boyunca, işveren tarafından İş Kanunu’nun 25/II maddesindeki iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık teşkil ettiği belirtilen hallere dayananlar dışındaki tüm iş sözleşmesi fesihleri yasaklanmıştır. Bu düzenlemeye aykırı olarak iş sözleşmesini fesheden işveren, sözleşmesi feshedilen her işçi için fiilin işlendiği tarihteki aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası ödemek zorunda kalacaktır.
Öte yandan, çalışanlar ise bu 3 aylık dönemde diledikleri zaman iş sözleşmelerini sona erdirebilirler. Karşılıklı anlaşma yolu (ikale) ile yapılacak fesihlerin ise, fesih talebinin çalışandan gelmesi koşulu ile kabul edilir olacağı düşünülmektedir. Bu dönemde ikale yoluyla iş sözleşmesi sona erdirilecek ise, bu işlemin çalışanın isteği doğrultusunda yapıldığının ikale metni içine açıkça yazılmasını tavsiye ederiz. Emeklilik de çalışanın talebi üzerine iş sözleşmesini sona erdiren bir durum olduğundan, bu dönemde emeklilik nedeniyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesi de mümkündür.

Belirli süreli is sözleşmelerinin süresi bu Kanun’da belirtilen 3 aylık dönem içinde sona erdiği takdirde de, söz konusu durumun fesih yasağı kapsamına girmeyeceği kanaatindeyiz.

• 7224 sayılı kanun uyarınca ücretsiz izne çıkan çalışan için SGK nezdinde prim ödenir mi?

Ücretsiz izne kullandırılması halinde, işverenin çalışana herhangi bir ücret ödeme, çalışanın da çalışma yükümlülüğü yoktur. Çalışan tarafından gerçekleştirilen bir çalışma olmadığından, prim günü veya prime esas kazanç matrahı benzeri bir durum da ortaya çıkmaz. Buna bağlı olarak da ücretsiz izin sürelerinde çalışanlar için herhangi bir sigorta primi ödenmesi söz konusu değildir.

Ancak 7224 sayılı kanunda ücretli izin uygulaması kapsamına alınan çalışanların genel sağlık sigortalısı sayıldığı ve genel sağlık sigortasına ilişkin primlerin İşsizlik Sigortası Fonu’ndan karşılanacağı belirtilmiştir.

• 7224 sayılı Kanun’un “Kısa Çalışma Uygulaması”na etkisi nedir?

Kısa çalışma uygulaması genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle, işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde yapılmaktadır. İşkur’a işveren tarafından yapılan bu başvurularda, işin azaldığının somut olarak ispatlanması gerekmektedir.

7224 sayılı kanunun getirdiği yeni düzenleme ile, İşkur’un çalışana kısa çalışma ödeneği bağlamak için denetim yapması, ön koşul olmaktan çıkmıştır: 29 Şubat 2020 tarihinden itibaren yapılmış ve yapılacak bütün kısa çalışma ödeneği başvuruları uygunluk denetimi neticesi beklenmeksizin kabul edilecek ve başvurulan tüm çalışanlara kısa çalışma ödeneği bağlanacaktır. Fakat İşkur bir yandan uygunluk denetimini sürdürecektir. Denetim neticesinde işverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ve yersiz bütün ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilecektir. Bu nedenle işverenlerin, faaliyetlerinin büyük oranda azaldığını ortaya koyan bilgi ve belgeleri, bu hususta aldıkları yönetim kurulu kararlarını başvuru yaparken sunmaları gerekmektedir. Ayrıca, hangi çalışanın bu ödenekten faydalanabileceğini de doğru belirlemiş olması gerekmektedir. Kısa çalışma uygulaması için uygun olmadığı sonucuna varılan, fakat çalışanlarına kısa çalışma ödeneğinden ödeme yapılan işverenler, ilerde ciddi bir maddi külfete girebilirler.

Av. Beste Ege
Av. Doğukan Çek